El avance de los derechos laborales en el sector del contact center siempre ha sido una carrera de fondo, plagada de obstáculos burocráticos y victorias que, a menudo, hay que arrancar con pinzas. Cuando en 2023 se firmó el I Plan de Igualdad en Abante Servicios, hubo motivos reales para el optimismo. Aquel primer documento fue el resultado de un esfuerzo genuino por auditar nuestra realidad y trazar una hoja de ruta hacia la equidad, representando los cimientos de un espacio necesario.

Hoy, con el texto del II Plan de Igualdad (2026-2029) sobre la mesa, la decepción es tan evidente como los datos que lo componen. En lugar de consolidar ese espacio, la empresa ha optado por un mero lavado de cara. Nos encontramos ante un documento sin ambición, que se limita a actualizar estadísticas por obligación legal y recurre al socorrido «copia y pega» para sus estrategias.

Al analizarlo, resulta desolador comprobar cómo el apartado de «Estrategias y Medidas de Igualdad» es una réplica exacta del pasado. Las medidas de acceso al empleo, promoción, retribución y salud laboral no han evolucionado ni un milímetro.

Además, el propio diagnóstico del plan saca a la luz realidades muy incómodas que la empresa prefiere ignorar:

• Una segregación horizontal enquistada: departamentos especializados como Servidores están compuestos por un 100% de hombres, y PSA Hosting cuenta con un 88% de personal masculino.
• Una mayor rotación femenina en los tramos de edad más jóvenes.

¿Qué propuestas hay para investigar esta fuga de mujeres jóvenes o romper el techo de cristal en departamentos técnicos? Absolutamente ninguna. No hay protocolos nuevos ni compromiso para estudiar el clima laboral. Simplemente extienden la fecha de caducidad de las medidas pasadas hasta 2029.

Eso sí, se han asegurado de eliminar cualquier rastro de participación de la plantilla. En el primer plan, una encuesta anónima que buscaba la opinión de la plantilla logró un 37% de participación. Durante estos últimos tres años, el silencio ha sido sepulcral: no se ha trasladado ni una sola consulta. Saber si las medidas han tenido algún impacto real en la plataforma ha sido, simplemente, irrelevante, echando por tierra la intencionalidad (si es que realmente la hubo) de ese primer plan.

La «medida estrella» es una «medida cosmética»

Para justificar que el texto aporta alguna novedad, el II Plan introduce una única medida en materia de conciliación: un permiso no retribuido o recuperable de hasta 8 horas anuales para ausencias puntuales e imprevistas relacionadas con incidencias escolares de hijas e hijos menores.

Sobre el papel, suena a sensibilidad corporativa. En la realidad, es un brindis al sol; una concesión puramente cosmética y extraordinariamente pobre (ojo al matiz «no retribuido o recuperable»). Disponer de tan solo 8 horas al año para cubrir todas las emergencias de un menor (enfermedades súbitas, accidentes en el colegio, necesidades urgentes) es, de por sí, un margen ridículo, y más cuando no tiene ninguna repercusión económica para la empresa.

Aún así, la verdadera trampa radica en que Abante Servicios imposibilita, en la práctica, el ejercicio de este derecho. Como sabéis, existe una política estricta que prohíbe explícitamente la tenencia y el uso de teléfonos móviles personales en el área de trabajo, una restricción que se aplica con la misma severidad tanto en modelo presencial como en teletrabajo.

¿Cómo se supone que un padre o una madre va a hacer uso de un permiso de «emergencia» escolar si no puede recibir ningún aviso? Si un centro educativo le contacta porque un hijo ha sufrido un accidente, el trabajador no se enterará hasta que llegue su pausa reglamentaria o haya terminado su jornada. Para cuando tenga acceso a su dispositivo, es muy probable que la emergencia haya escalado o el tiempo de reacción se haya evaporado. Implementar un permiso para incidencias urgentes mientras se mantiene bloqueada la comunicación familiar no es conciliar, es diseñar un beneficio de escaparate que nadie puede disfrutar.

Ante esta flagrante contradicción, es fácil anticipar la «solución» de la empresa: que los centros educativos llamen al teléfono de la oficina para que ellos trasladen el aviso. En la práctica, esto es un despropósito. Primero, porque convierte a la empresa en un filtro evaluador de urgencias familiares, obligando a justificar el contacto externo en lo que supone una intolerable intromisión en la privacidad. Segundo, por el absurdo logístico de exigir a colegios, extraescolares o familiares que almacenen datos de contacto de emergencia adicionales para cada niño. Es, sencillamente, inoperante.

El elefante en la sala: la Inteligencia Artificial

Con todo, el mayor fallo del II Plan de Igualdad de Abante Servicios no es su falta de originalidad ni su barniz cosmético, sino su absoluta ceguera ante la amenaza más transformadora de nuestro tiempo: la Inteligencia Artificial (IA) y su impacto asimétrico sobre la plantilla.

La segregación horizontal tradicional concentra a la fuerza laboral femenina en ocupaciones de servicios, atención al cliente y tareas administrativas. Como contraste macroeconómico, apenas un 1.5% de las trabajadoras en España ejerce en sectores puramente físicos o de campo, ámbitos donde el riesgo actual de sustitución por IA generativa es casi nulo. Esta concentración desproporcionada en labores de pantalla y teléfono sitúa a las mujeres en la «zona cero» de la automatización algorítmica.

A esta desprotección se suma la ya mencionada fuga de talento joven femenino. Las trabajadoras jóvenes abandonan la empresa con mayor frecuencia, y la dirección no mueve un dedo por averiguar el motivo. No hay entrevistas de salida ni análisis de las causas de este abandono prematuro. Tampoco se aclara si los puestos de departamentos especializados pueden suponer una salvaguarda técnica o un aumento de experiencia que mejore la recolocación de las trabajadoras salientes y, por supuesto, no hay ningún plan para intentar equilibrar esos porcentajes. Ante un entorno laboral donde las opciones se verán mermadas drásticamente por la automatización, permitir que las mujeres jóvenes engrosen las listas de rotación sin intervenir es una negligencia.

Un Plan de Igualdad que se proyecta hasta 2029 que no incluye ni una sola cláusula de Transición Tecnológica Justa, auditorías algorítmicas o programas formativos de reciclaje profesional, no está defendiendo a la plantilla. Si, además, ignora por completo los motivos por los que las mujeres jóvenes se marchan, este documento deja de ser un plan preventivo; se convierte, simplemente, en el acta notarial que documenta quiénes serán las primeras en caer.

Conclusión

Un Plan de Igualdad debe ser una herramienta viva y anclada a la realidad. Frente al trabajo de base del primer texto, este II Plan de Igualdad de Abante Servicios es un flagrante ejercicio de inmovilismo cuya responsabilidad recae única y exclusivamente en la empresa, dado que los representantes de los trabajadores del pasado Comité de Igualdad sugirieron múltiples medidas, sensatas y conciliadoras, que fueron denegadas por sistema.

Nos presentan un documento que, irónicamente, hace honor a diferentes aplicaciones de la palabra «igual»: el texto es prácticamente idéntico al de hace tres años, y el futuro profesional de quienes más pueden sufrir las transformaciones tecnológicas no les importa en absoluto.

Desde CCOO no vamos a conformarnos con políticas de escaparate ni medidas vacías. Seguiremos exigiendo que la igualdad y la conciliación sean realidades practicables, no solo papel mojado.